주지하듯 산업도시 포항에는 이미 많은 수의 기업이 자리를 잡고 사업을 영위하고 있고, 다수 근로자들은 위 각 기업과 근로계약관계를 맺은 채 생계를 꾸려가고 있다. 그래서인지 해고에 관한 분쟁이 드물지 않게 발생하고 있는 것이 현실이다. ‘해고’란 ‘사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약관계를 종료시키는 것’으로 정의된다. 해고는 사용자 측의 사정에 의한 것과 근로자 측의 사정에 의한 것으로 나누어 볼 수 있는데, 보다 흔히 발생하는 분쟁유형은 후자의 경우이며, 후자는 다시 ‘일반해고’와 ‘징계해고’로 나누어진다. 이 가운데 ‘일반해고’란 근로자가 심한 부상 등으로 노동능력을 상실하였거나, 해당업무를 수행하기 위해서는 면허나 자격이 필요한데 어떠한 사정에서 이러한 요건을 잃게 된 경우처럼 근로자 측 사정에 기한 것이기는 하지만 징계사유에는 해당하지 않는 경우의 해고를 말한다. 따라서, 이 경우는 분쟁의 소지가 비교적 작다고 볼 수 있다.반면, ‘징계해고’는 근로자 측의 징계사유에 기초한 해고를 의미하며, 이와 관련하여 사용자와 근로자 간 많은 분쟁이 발생하고 있는 것이 현실이다. 근로기준법 제23조는 단지 ‘사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.’고 규정하고 있을 뿐이어서, 개별사안에서 ‘정당한 이유’가 있었는지 여부가 주된 쟁점으로 다투어지고 있는 것이다. 구체적으로, 대법원은 근무시간에 잠을 자거나 사적인 전화를 반복하여 업무수행에 장애를 초래한 경우, 택시운전기사가 부주의로 자주 교통사고를 일으킨 경우, 사내 대기발령을 받은 자가 출근조차 하지 않은 경우, 운수업체에서 사용자의 배차지시를 거부한 경우, 적법한 전근명령에 불응하여 부임을 거부한 경우, 상사에게 폭언을 한 경우 ‘정당한 이유’가 있는 것으로 판단하였다.반면, 부품조립 회사에서 근로자가 4년제 대학졸업자임에도 불구하고 입사 당시 이력서에 대학졸업 사실을 기재하지 않은 경우, 근로자들이 단 하루 집단결근을 한 경우, 야간근무 중 약 2시간 가령을 무단이탈 한 경우에는 ‘정당한 이유’가 없다고 판단한 바 있다. 그럼에도 불구하고 사용자가 위법한 해고를 한 경우 당사자들의 법률관계는 어떻게 되는가?해고의 적법한 요건을 갖추지 못한 부당해고는 사법상 무효로 취급된다. 무효에는 소급효가 있으므로 사용자의 해고는 처음부터 효력이 없게 되고, 근로자는 계속해서 해고 이전의 지위를 유지할 수 있으며, 사용자에게 해고가 없었더라면 받았을 임금을 청구할 수도 있는 것이다.근로자는 노동위원회에 구제신청을 하거나 해고무효 확인 및 임금지급 청구소송을 제기함으로써 위와 같이 구제를 받을 수 있으며, 부당해고에 대해 사용자의 고의나 과실이 있는 경우에는 손해배상을 청구할 수도 있다. 부당한 해고를 당하였거나 그에 직면한 경우라면, 적극적으로 전문가의 상담을 받아 볼 필요가 있다.